Quand l’organisation vacille, ce ne sont pas toujours les individus qui sont en cause…
Tensions internes, silos qui persistent malgré les discours de transversalité, fatigue des équipes face à des changements incessants… Dans bien des entreprises, les difficultés ne viennent pas d’un manque de compétences ou de motivation, mais d’un système qui ne parvient plus à s’autoréguler. Et si, au lieu de chercher à “réparer” les personnes, on s’occupait de l’organisation elle-même ?
C’est exactement ce que propose le coaching d’organisation.
Un regard systémique : comprendre l’organisation comme un tout vivant
Le coaching d’organisation est une pratique encore peu connue, à la croisée de plusieurs disciplines : le coaching professionnel, la systémie, la sociologie des organisations et la facilitation.
L’idée fondatrice ? Une organisation est un système vivant, composé d’interactions, de flux, de normes visibles ou implicites. Et comme tout système, elle peut rencontrer des dysfonctionnements organisationnels qui ne se résolvent pas par des injonctions descendantes ou des formations individuelles. C’est là qu’intervient le coach d’organisation.
C’est aussi la perspective développée dans le coaching d’organisation proposé par Christophe Poncet, qui met l’accent sur les dynamiques systémiques et la capacité d’apprentissage collectif.
À la différence du coaching individuel, centré sur une personne, ou du coaching d’équipe, focalisé sur les dynamiques au sein d’un collectif, le coaching d’organisation porte son attention sur l’ensemble du système : les interfaces entre services, les schémas de communication, les décisions implicites, les zones d’influence, etc.
Il ne s’agit pas de soigner les symptômes, mais d’aller explorer les relations, les processus, les angles morts. Et de faire émerger de nouvelles possibilités d’action.
Dans quels contextes s’adresser à un coach d’organisation ?
Certaines situations appellent particulièrement ce type d’accompagnement :
- Une fusion ou une réorganisation génère de l’inquiétude, des malentendus, une perte de repères.
- Une croissance rapide vient bousculer les structures et les modes de décision.
- Des tensions interservices persistent malgré des efforts de dialogue.
- Un passage du management hiérarchique à un fonctionnement plus transversal crée de l’ambiguïté, de la confusion dans les rôles.
- Des blocages invisibles empêchent un projet stratégique d’avancer, sans raison apparente.
Dans tous ces cas, le coaching d’organisation ne cherche pas à imposer un modèle, mais à faire émerger une meilleure intelligence collective au sein du système.
Concrètement, comment ça se passe ?
L’intervention débute souvent par une phase d’exploration : entretiens avec les acteurs-clés, observation de réunions, lecture de documents internes… Le coach établit une cartographie vivante des dynamiques à l’œuvre.
Puis vient le temps de la co-construction : ateliers avec des groupes mixtes, accompagnement ciblé de certains leaders, moments de réflexion collective, restitution “en miroir” de ce que le coach perçoit dans le fonctionnement de l’organisation.
La posture du coach est centrale : il ne conseille pas, ne dirige pas, ne juge pas. Il révèle, il questionne, il fait émerger des prises de conscience. Il agit comme un catalyseur silencieux, parfois déstabilisant, toujours bienveillant.
Le cadre est clair : confidentialité, contrat tripartite (coach, direction, commanditaire), durée définie, objectifs ajustables en cours de route.
Quels bénéfices concrets pour l’entreprise ?
Contrairement à certaines idées reçues, le coaching d’organisation ne vise pas le « mieux-être » comme finalité unique. Il cherche la performance durable, issue d’un système plus clair, plus fluide, plus conscient de ses propres dynamiques.
Les impacts observés sont multiples :
- Des flux d’information plus transparents, réduisant les malentendus et les surcharges mentales.
- Une meilleure coopération entre services, nourrie par une compréhension partagée des enjeux.
- Une régulation des tensions, qui ne sont plus mises sous le tapis mais traitées collectivement.
- Une plus grande agilité face aux transformations : l’organisation devient capable d’apprendre d’elle-même.
- Un climat de travail apaisé, où chacun trouve davantage de sens dans son action.
Un exemple d’impact
Une entreprise du secteur industriel vivait une transformation digitale importante. Malgré une équipe projet mobilisée, les blocages s’accumulaient. Un coaching d’organisation a permis de révéler que le frein principal venait… de la peur de certaines directions de “perdre la main”. Ce n’était pas un problème de technologie, mais de représentation du pouvoir. En quelques mois, une nouvelle dynamique s’est installée, ouvrant la voie à une transformation plus fluide et co-construite.
Un levier pourtant sous-estimé
Le coaching d’organisation ne promet pas de miracles. Il ne remplace ni les décisions stratégiques ni les obligations managériales. Mais il offre une boussole, un miroir, un souffle dans des périodes de flou.
Face aux transformations permanentes, à l’hybridation des modes de travail, aux quêtes de sens des collaborateurs, il permet de réaligner l’organisation avec elle-même. Non pas en ajoutant des couches, mais en dénouant les tensions systémiques et en réactivant les ressources internes.
Un accompagnement encore méconnu, mais puissant, pour les entreprises qui veulent évoluer autrement qu’en restructurant.