Une clause de non-concurrence peut être stipulée dans le contrat de travail du salarié. On l’applique au moment de la rupture du contrat. Ainsi, l’employeur interdit son ancien employé de postuler auprès d’un concurrent.
Clause de non-concurrence : définition
La clause de non-concurrence est une une clause mise dans le contrat de travail. Cette clause vise à réduire les prérogatives d’un salarié d’exercer, après la fin de son contrat, des fonctions semblabes chez un concurrent ou en tant qu’entrepreneur à son compte. Néanmoins, de nombreux critères doivent être respectés pour qu’elle soit valable.
En signant un contrat de travail qui mentionne une clause de non-concurrence, vous vous engagez à ne pas concurrencer votre employeur. La clause s’applique pour les postes similaires à celle occupée au sein de l’ancienne entreprise, mais n’interdit pas une autre fonction dans une autre société.
Les conditions obligatoires pour que la clause de non-concurrence soit valide
La clause de non concurrence n’est pas définie par une législation. Pourtant, elle a été écrite par des diverses décisions de juridiction: C’est la jurisprudence. Pour une mise en application elle doit répondre à certains critères qui se cumulent établis à l’avance qui conditionnent son harmonie :
- Il faut qu’elle soit mise dans le contrat de travail conclut entre le salarié et l’employeur
- Elle doit être prouvée par la sauvegarde des intérêts légaux de l’entreprise
- Elle doit mentionner l’activité semblable qui ne peut pas être exercée par le salarié à la fin de son contrat de travail
- Elle doit être limitée temporellement et dans l’espace sans être excessive
- Elle doit prévoir une compensation de versement d’une contrepartie financière au bénéfice du salarié.Cet argent doit être donné par l’employeur et elle est interrompue si le salarié ne respecte plus la clause.
Quelle est la durée maximale d’une clause de non-concurrence ?
La durée maximale d’une clause de non-concurrence est de 2 ans.
Mise en œuvre de l’application de la clause
La clause de non-concurrence s’applique soit à la date effective du terme du contrat après la période de préavis, soit lors du moment du départ de l’employé s’il n’y a pas de préavis mis en place. La contrepartie quant à elle est à payer, à partir du moment où la cluse est applicable, et ce même si le salarié est puni pour une faute grave. Cette indemnité compensatrice peut être sous forme de capital ou d’une rente, c’est-à-dire, une prime remise à une échéance précise tous les mois, toutes les semaines ou une seule fois. C’est après le terme qu’elle doit être versée, et non durant son application et elle doit être adaptée à la clause.
Renonciation de l’employeur
L’employeur est autorisé à renoncer à ce que la clause soit établie selon les conditions mises en place par le contrat ou par une par la convention de l’entreprise ou alors par l’aval du salarié si rien n’est écrit clairement dans le contrat de travail ou la convention d’entreprise.
La renonciation ne doit pas être sujette à l’interprétation par l’employeur ou le salarié, mais elle doit être claire. En outre, elle doit être alertée à l’employé par une lettre recommandée via la poste avec AR.
L’employeur doit suivre à la lettre les conditions de renonciation mises en place par le contrat de travail ou les dispositions conventionnelles si elles sont là.
Clause de non-concurrence abusive : comment savoir ?
Comme les conditions d’une clause de non-concurrence sont cumulatives, elle n’est pas valide si l’une d’elles n’est pas respectée. Elle est un accord entre le salarié et l’employeur. Elle prend effet à partir de la fin du contrat. Pour prévaloir, la nullité de la clause, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes. Pou cela, le salarié doit prouver que l’un des critères de validité n’est pas respecté et qu’il a subi un préjudice.
Dans les situations suivantes, la clause de non-concurrence peut être considérée comme abusive :
· S’il a été prouvé qu’elle ne sert pas à préserver l’intérêt de l’entreprise
· Si la durée ou sa zone d’application sont jugées excessives et qui empêchent le salarié de trouver un nouvel emploi
· Si l’indemnité compensatrice est dérisoire ou inexistante
Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, il peut être exposé à des sanctions. Effectivement, il sera dans l’obligation se rembourser l’indemnité de non-concurrence qui lui a été versée par l’ancien employeur. Aussi, le juge peut lui ordonner de verser des dommages et intérêts. En outre, l’ancien employeur peut demander la cessation de l’activité du salarié.
Si l’employeur ne paye pas l’indemnité compensatrice due au salarié, alors ce dernier n’est plus tenu de respecter la clause de non-concurrence. Le juge peut condamner l’employeur au versement de d’une compensation ou de D&I (dommages-intérêts) en réparation du préjudice subi par le salarié. L’employeur reste tenu de verser l’indemnité compensatrice pour la période pendant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues par la clause de non-concurrence.
